Hajónapló A hajónaplóban az általunk fontosnak tartott cikkekbõl, elemzésekbõl válogatunk. Dewhurst Kowalik Tamás, www.prherald.hu, 2006. november 21. Belsõ pr Olyan szervezetnél, mely kiskereskedelmi egységekkel rendelkezik az ország minden területén, nagyon nehéz jó dolgozói kapcsolatokat fenntartani, és olyan munkakörnyezetet kialakítani minden fiókvállalatnál, amely a dolgozókat büszkévé teszi cégükre, megelégedettséget ad a munkában, és emellett vonzó elõremeneteli lehetõséget is kínál. Elõzmények J. H. Dewhurst, a Master Buchers („Hentes Mester”), az Egyesület Királyság területén mintegy ezerkétszáz hagyományos hentesbolttal rendelkezik, miután felvásárolta valamennyi országos és regionális versenytársát. A boltok különbözõ méretûek és a dolgozók is eltérõ értékesítési stílust képviselnek. A négyezer alkalmazott híres boltokban (ilyen a Royal Warrant) vagy a Nagy Piacon dolgozik. Dewhurst az alkalmazottait elsõsorban az iskolákból kikerülõk közül toborozza, akik alig rendelkeznek valamilyen végzettséggel. Közismert, hogy nemcsak a nyereségesség, de maga a fennmaradás is a szakma magas szintû ismeretétõl függ. Dewhurst kialakított egy nagyra becsült, a Húsipari Intézet és az Országos Szakmunkásképzõ Tanács által elismert oktatási programot. Minden kerületi és területi vezetõt a kiszolgáló pult mellõl léptettek elõ. A legtöbb központi irodai vezetõ, valamint a mûködtetési felelõséggel rendelkezõ igazgatótanácsi tagok is ugyanazzal a háttérrel és szakmai ismeretekkel rendelkeznek. Dewhurst képzi az Egyesült Királyságban a szakképzett henteseknek felét, de jelentõs munkaerõ veszteségeket szenved, mert más kiskereskedõk, áruházak csomagoló üzemei elcsábítják dolgozóit, vagy pedig azok önállósítják magukat. 1987-ben megbízták a Welbeck Golin & Harris tanácsadó céget, hogy dolgozzanak ki egy olyan public relations programot, mely átalakítaná a dolgozói kapcsolatokat. Célkitûzés és kutatás Programjukat a következõ célkitûzésekre építették: Bizalom kialakítása a vezetés irányában. A cég családi vállalkozás jellegének erõsítése. A dolgozók önbecsülésének és a munkával való elégedettségének kialakítása. Welbeck a projektet úgy közelítette meg, hogy kielégítse az egyes dolgozók szükségleteit, de figyelembe vette a cég kereskedelmi követelményeit is. A tanácsadók kommunikációs felmérést végeztek azoknak a tényeknek a meghatározására, amelyek korábban akadályozták a kielégítõ dolgozói kapcsolatok kialakulását. A vezetõkkel és dolgozókkal folytatott megbeszélésekbõl kitûnt, hogy a rossz belsõ kommunikáció okozta a problémát. Tervezés A tanácsadók által ajánlott public relations program négy alapvetõ területtel foglalkozott. A „Dolgozók lapja”. A dolgozókkal való kommunikáció legközvetlenebb eszköze a vállalati újság, a Dewhurst News volt. Welbeck átalakította és felélénkítette a negyedévenként megjelenõ lapot, és a nevét „Counterpoint”-ra változtatták. A lapot valamennyi nyugdíjas és aktív dolgozó részére eljuttatták. Ez az újság lehetõséget adott a vezetésnek arra, hogy sokkal személyesebb módon magyarázza el a mindenkori kereskedelmi politikát, mint a szabványos vezetõi utasításokban. A lap fennmaradó része foglalkozni tudott a dolgozói hírekkel, eredményekkel, valamint információs anyagokat közölt új rendelkezésekrõl vagy ipari fejlesztésekrõl. Rendszeresen adtak nyilatkozatokat a kereskedelmi és országos sajtó részére ipari kérdésekre vonatkozóan, és mindig rendelkezésre álltak szóvivõk, hogy a média képviselõivel beszéljenek, annak elérése érdekében, hogy a Dewhurst céget, mint ágazati vezetõ céget lássák, és úgy érzékeljék, hogy a vállalat vezetése által kibocsátott utasítások az iparág egészének jóváhagyásával rendelkeznek. Valamennyi szakképzett dolgozó részére ingyenesen rendelkezésre bocsátották a „The Meat Trades Journal” címû szaklapot. Különösen jelentõs erõfeszítéseket tettek a fiatal alkalmazottak megnyerése érdekében. Welbeck együtt dolgozott a marketing és oktatási osztályokkal egy oktatási-nyilvántartási könyv kialakítása és kényelmes dolgozói szállók létrehozása érdekében, amelyek az oktatás vagy a lakóhelytõl távoli beosztás letöltése alatt otthont adtak az otthontól távol élõknek. A családi vállalkozási jelleg erõsítése Lépéseket tettek annak érdekében, hogy a hosszú munkaviszonyt vagy példamutató tevékenységet a felsõ vezetés elismerje, és ahol csak lehetõség kínálkozott, bevonták a családokat, például a hosszú munkaviszonnyal kapcsolatos prezentációkat a dolgozó családja részvételével rendezett ebéd vagy vacsora köré építették fel, amelyen az igazgatótanács egy tagja volt a házigazda. Az eseményre vonatkozó híreket és fényképeket megfelelõ módon terjesztették és belekerültek a vállalati lapba is. Önbecsülés és a munkával való elégedettség kialakítása. Létrehozták a „Fiatal Hentes Díjat” a fiatal tanulók elismerésére. Ez jelentõs helyi, és kereskedelmi médiában való megjelenést eredményezett. Amikor a dolgozók közül valaki megszerezte a Mester Hentes képesítést, Dewhurst szponzorálta a Húsipari Intézeti tagságukat, és elõfizette részükre a Meat Trade Journal-t. A dolgozókat arra bíztatták, hogy vállaljanak szerepet a különbözõ kereskedelmi szervezetekben; ilyen volt például a Brit Kiskereskedelmi Szövetség. Valamennyi szakképzett hentest elindították Dewhurst Mester Hentes éves díjáért folyó versenyen, amely kiemelte a hûtésben, címkézésben, a hús darabolásában és elkészítésében elért eredményeket. Ez a rendszer jelentõs helyi és kereskedelmi sajtóban való megjelenést eredményezett. A rendszert átalakították, hogy a versenyzõk számára vonzóbbá váljon, és nagyobb presztízst jelentsen, valamint azért is, hogy a vizsgák és az ítéletek maximálisan kihasználják a média adta lehetõségeket. Megvalósítás Dewhurst vezetése elfogadta Welbeck javaslatait, és a fentebb körvonalazott különbözõ projekteket átfogó és konzisztens módon valósították meg. Értékelés A vezetés meg volt elégedve a fentebb leírt különbözõ projektek eredményeivel. A bizalom, mint megbízási cél: 94% egyetértett azzal, hogy bizalmuk a vezetésben ténylegesen megnõtt vagy növekszik. A családi jelleg erõsítése: 97% egyetértett azzal, hogy fiatalabb rokonainak javasolnák, hogy a Dewhurst cégnél dolgozzanak. Munkaviszonyra gyakorolt hatás. A dolgozói létszám a megállapodás szerinti, elfogadott szinteken maradt és az iskolákból kikerülõk közötti munkaerõ toborzás elérte a kitûzött célt. Minõségi megfontolások. Egy minõségi program készült 1990 végén valamennyi bolti dolgozó hozzáállásának felmérésére. Az eredmények a következõket mutatták: nõtt az és elégedettség a munkával; a dolgozók 97%-a egyetértett azzal, hogy meg vannak elégedve munkájukkal, és elõlépési lehetõségeikkel; 88% egyetértett azzal, hogy a hozzájárulásukat Dewhurst cég sikereihez megfelelõ módon elismerik. Dewhurst el volt ragadtatva a projekt sikerétõl és a teljes szervezet átszervezése elõtt folytatni szándékozott a programot. Kowalik Tamás Dewhurst, www.prherald.hu, 2006. november 21.